Employee Experience: Ihr seid die Besten!
Wenn Unternehmen auf Employee Experience setzen, stärken sie die Bindung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Produktivität – und ganz nebenbei sogar die Kundenzufriedenheit.
17.07.2024
Ein Wandel, der bleibt: Megatrend New Work
Unsere Arbeitswelt verändert sich nachhaltig und tiefgreifend. TA Triumph-Adler zeigt auf, wohin die Reise geht und welche New-Work-Trends gerade an Relevanz gewinnen.
Noch ein Artikel zum „Trendthema“ New Work? Braucht es das? Eine Frage, die auch Sie sich vielleicht gerade beim Lesen der Überschrift gestellt haben. Trends – damit verbinden die meisten von uns doch eher kurzlebige Modeerscheinungen. Heute scheinbar unverzichtbar und morgen schon interessiert sich niemand mehr dafür. In unserer beschleunigten, von der Aufmerksamkeitsökonomie des Internets und sozialer Medien geprägten Lebensrealität kein seltenes Phänomen. „Hype“ ist der gängige Begriff dafür. Und „New Work“? Dieser schillernde, vage und mitunter überstrapazierte Begriff für alles, was in der (Büro-)Arbeitswelt zwischenzeitlich an vormals Unbekanntem Einzug gehalten hat, vom Kanban-Board bis zum Homeoffice: Ist New Work mehr als ein Hype?
Immerhin ist der Themenkomplex seit Jahren dauerpräsent in der Unternehmensberatung, speziell wenn es um Change Management geht. Auch HR-Abteilungen nutzen den Begriff häufig – etwa im Zusammenhang mit Fragen nach einem zeitgemässen Recruiting oder dem viel beschworenen Employer Branding, das die Entwicklung eines Arbeitgebers als Marke, prägen und den Beschäftigten Vertrauen schenken soll.
Auch wir von TA Triumph-Adler beschäftigen uns intensiv mit dem Thema New Work – sowohl was unsere eigene Unternehmenskultur angeht als auch im Rahmen der Change-Prozesse, die wir als engagierter Dienstleister rund um das digitale Dokumentenmanagement bei unseren Kunden begleiten und erleben. In diesem Artikel möchten wir Sie auf eine Reise mitnehmen zu den spannendsten Entwicklungen rund um dieses komplexe Themengebiet. Denn New Work geht uns alle an.
Noch ein Artikel zum „Trendthema“ New Work? Braucht es das? Eine Frage, die auch Sie sich vielleicht gerade beim Lesen der Überschrift gestellt haben. Trends – damit verbinden die meisten von uns doch eher kurzlebige Modeerscheinungen. Heute scheinbar unverzichtbar und morgen schon interessiert sich niemand mehr dafür. In unserer beschleunigten, von der Aufmerksamkeitsökonomie des Internets und sozialer Medien geprägten Lebensrealität kein seltenes Phänomen. „Hype“ ist der gängige Begriff dafür. Und „New Work“? Dieser schillernde, vage und mitunter überstrapazierte Begriff für alles, was in der (Büro-)Arbeitswelt zwischenzeitlich an vormals Unbekanntem Einzug gehalten hat, vom Kanban-Board bis zum Homeoffice: Ist New Work mehr als ein Hype?
Immerhin ist der Themenkomplex seit Jahren dauerpräsent in der Unternehmensberatung, speziell wenn es um Change Management geht. Auch HR-Abteilungen nutzen den Begriff häufig – etwa im Zusammenhang mit Fragen nach einem zeitgemässen Recruiting oder dem viel beschworenen Employer Branding, das die Entwicklung eines Arbeitgebers als Marke, prägen und den Beschäftigten Vertrauen schenken soll.
Auch wir von TA Triumph-Adler beschäftigen uns intensiv mit dem Thema New Work – sowohl was unsere eigene Unternehmenskultur angeht als auch im Rahmen der Change-Prozesse, die wir als engagierter Dienstleister rund um das digitale Dokumentenmanagement bei unseren Kunden begleiten und erleben. In diesem Artikel möchten wir Sie auf eine Reise mitnehmen zu den spannendsten Entwicklungen rund um dieses komplexe Themengebiet. Denn New Work geht uns alle an.
New Work wird gelebt
Das Institute for New Work and Coaching (INWOC), ein der Berliner Fachhochschule SRH angegliedertes Forschungsinstitut, befragt jährlich Unternehmen zu ihrem Verständnis von New Work und etwaigen Umsetzungsmassnahmen. 2023 bezeichneten über 70 Prozent der Studienteilnehmer, New-Work-Angebote als „notwendig, um Talente für das eigene Unternehmen zu begeistern“ (Schermuly/Meifert: Ergebnisbericht zum New Work-Barometer 2023, S. 15), und gingen mehrheitlich davon aus, dass dem Thema auch in Zukunft eine grosse Bedeutung zukommen werde. Unter allen Firmen der Stichprobe, die angaben, New Work aktiv zu praktizieren, erklärten knapp über 40 Prozent, dies mittlerweile in sämtlichen Unternehmensbereichen zu tun (Schermuly/Meifert: Ergebnisbericht zum New Work-Barometer 2023, ebd.).
Quelle: Schermuly/Meifert: Ergebnisbericht zum New Work-Barometer 2023, ebd.
New Work Trends sind also längst Teil der Arbeitswirklichkeit – auch hierzulande. Dabei umfasst New Work viel mehr als nur die so häufig damit assoziierten agilen Arbeitsmethoden (z. B. Scrum-Teams) oder ein flexibleres Verständnis von Arbeitszeit (z. B. 4-Tage-Woche) und Arbeitsort (z. B. Homeoffice-Regelungen). Diese Aspekte gehören dazu und bilden die Grundlage für eine praktische Umsetzung des Gedankens, der dem Konzept New Work ursprünglich zugrunde gelegen hat: angesichts einer zunehmend automatisierten und digitalisierten Arbeitswelt den Menschen (wieder) die Fähigkeit an die Hand zu geben, sich selbstbestimmt, verantwortungsvoll und mit einer positiven Zukunftsperspektive darin zu verorten.
Von einem einzelnen New-Work-Trend zu sprechen, würde daher zu kurz greifen. Es handelt sich vielmehr um ein ganzes Bündel von Entwicklungen und Veränderungsprozessen, die aufeinander aufbauen und sich gegenseitig beeinflussen. New Work ist nicht nur ein Trend, sondern ein Megatrend.
New Work Trends sind also längst Teil der Arbeitswirklichkeit – auch hierzulande. Dabei umfasst New Work viel mehr als nur die so häufig damit assoziierten agilen Arbeitsmethoden (z. B. Scrum-Teams) oder ein flexibleres Verständnis von Arbeitszeit (z. B. 4-Tage-Woche) und Arbeitsort (z. B. Homeoffice-Regelungen). Diese Aspekte gehören dazu und bilden die Grundlage für eine praktische Umsetzung des Gedankens, der dem Konzept New Work ursprünglich zugrunde gelegen hat: angesichts einer zunehmend automatisierten und digitalisierten Arbeitswelt den Menschen (wieder) die Fähigkeit an die Hand zu geben, sich selbstbestimmt, verantwortungsvoll und mit einer positiven Zukunftsperspektive darin zu verorten.
Von einem einzelnen New-Work-Trend zu sprechen, würde daher zu kurz greifen. Es handelt sich vielmehr um ein ganzes Bündel von Entwicklungen und Veränderungsprozessen, die aufeinander aufbauen und sich gegenseitig beeinflussen. New Work ist nicht nur ein Trend, sondern ein Megatrend.
Was sind Megatrends? |
| Was zunächst nach „Marketingsprech“ klingen mag, ist tatsächlich ein wissenschaftlicher Begriff. Der Ausdruck „Megatrends“ wird in der soziologischen Forschung verwendet, um besonders langfristige und prägende Trends zu benennen, die mit umfassenden technologischen und gesellschaftlichen Wandlungsprozessen einhergehen und letztlich im Wortsinne unser Leben verändern. Eingeführt wurde der Begriff 1982 von dem US-Zukunftsforscher John Naisbitt, um eine Abgrenzung zu Nischentrends und zu kurzlebigen Konsum- und Zeitgeistphänomenen herzustellen. Megatrends sind immer mehrdimensional, beeinflussen die globale Entwicklung von Wirtschaft und Gesellschaft und können sich über mehrere Jahrzehnte erstrecken. |
Wie passt New Work in diese Definition?
Wer sich mit New-Work-relevanten Themen beschäftigt, stellt schnell fest, wie vielschichtig sie sind: Da eröffnen auf der einen Seite digitale Kollaborations-Tools völlig neue Möglichkeiten für Teams, um orts- und zeitübergreifend zusammenzuarbeiten. Andererseits verändern sich mit der Einführung derartiger Tools auch die Anforderungsprofile an die Beschäftigten.
Homeoffice, bis 2020 hierzulande eine von vielen eher belächelte Randerscheinung, rückte im Zuge der Corona-Pandemie plötzlich in den Fokus der politischen Tagesordnung – und wurde anschliessend für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Dauer zu einer reellen Option.
Aktuell lässt sich anhand der Debatte um die Arbeitszeit (verkürzen oder verlängern?) beobachten, wie die „alte“ und „neue“ Arbeitswelt auf dem Spielfeld des gesellschaftlichen Diskurses aufeinanderprallen: Während die einen fordern, aufgrund des bestehenden Fachkräftemangels sollten Angestellte mehr Stunden als bislang arbeiten, testen andere in ihrem Unternehmen erfolgreich die 4-Tage-Woche.
Schon wird spekuliert, ob Arbeitskräfte aus jüngeren Generationen überhaupt zu halten sein werden, wenn ein Unternehmen etwa auf die Präsenzpflicht im Büro pocht. Und dass selbstorganisierte Scrum-Teams und hierarchische Führungsstrukturen nicht gut zusammenpassen, versteht sich von selbst.
Globale Themen wie die seit Jahrzehnten fortschreitende Individualisierung in Industriegesellschaften und der viel beschworene demografische Wandel entfalten ebenso wie Klimaveränderungen und die Notwendigkeit, einen nachhaltigeren Lebensstil zu etablieren, weitreichende Rückwirkungen auf die Arbeitswelt.
Kurz gesagt: New Work steht für einen tiefgreifenden Strukturwandel, der sich auf vielen Ebenen und teils über Zeiträume von mehreren Jahrzehnten vollzieht. Dieser Wandel ist bereits in vollem Gange, wird uns jedoch noch lange begleiten. Dabei verändert sich schrittweise nicht nur die Art, wie wir arbeiten und Arbeit definieren, sondern letztlich unser Selbstverständnis als Gesellschaft.
→ Zum Weiterlesen: Die verschiedenen Dimensionen von New Work – und wie sie sich heute schon auf unseren Arbeitsalltag auswirken
Homeoffice, bis 2020 hierzulande eine von vielen eher belächelte Randerscheinung, rückte im Zuge der Corona-Pandemie plötzlich in den Fokus der politischen Tagesordnung – und wurde anschliessend für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Dauer zu einer reellen Option.
Aktuell lässt sich anhand der Debatte um die Arbeitszeit (verkürzen oder verlängern?) beobachten, wie die „alte“ und „neue“ Arbeitswelt auf dem Spielfeld des gesellschaftlichen Diskurses aufeinanderprallen: Während die einen fordern, aufgrund des bestehenden Fachkräftemangels sollten Angestellte mehr Stunden als bislang arbeiten, testen andere in ihrem Unternehmen erfolgreich die 4-Tage-Woche.
Schon wird spekuliert, ob Arbeitskräfte aus jüngeren Generationen überhaupt zu halten sein werden, wenn ein Unternehmen etwa auf die Präsenzpflicht im Büro pocht. Und dass selbstorganisierte Scrum-Teams und hierarchische Führungsstrukturen nicht gut zusammenpassen, versteht sich von selbst.
Globale Themen wie die seit Jahrzehnten fortschreitende Individualisierung in Industriegesellschaften und der viel beschworene demografische Wandel entfalten ebenso wie Klimaveränderungen und die Notwendigkeit, einen nachhaltigeren Lebensstil zu etablieren, weitreichende Rückwirkungen auf die Arbeitswelt.
Kurz gesagt: New Work steht für einen tiefgreifenden Strukturwandel, der sich auf vielen Ebenen und teils über Zeiträume von mehreren Jahrzehnten vollzieht. Dieser Wandel ist bereits in vollem Gange, wird uns jedoch noch lange begleiten. Dabei verändert sich schrittweise nicht nur die Art, wie wir arbeiten und Arbeit definieren, sondern letztlich unser Selbstverständnis als Gesellschaft.
→ Zum Weiterlesen: Die verschiedenen Dimensionen von New Work – und wie sie sich heute schon auf unseren Arbeitsalltag auswirken
New Work erfindet sich neu – immer wieder
Wie auch bei anderen Megatrends – etwa der Digitalisierung – zu beobachten, entwickelt sich der Wandel der Arbeitswelt nicht immer kontinuierlich. Mitunter kommt es zu Stagnation oder zu sprunghaften Veränderungen. Gerade die vergangenen fünf Jahre haben mit ihren Krisensituationen – allen voran der Corona-Pandemie – für Turbulenzen im Bereich New Work gesorgt. Während unter den New-Work-Trends 2019 und selbst noch im Corona-Jahr 2020 agile Projektarbeit ganz weit vorne rangierte (Schermuly/Geissler: New Work-Barometer 2020, S. 15 ff.), stürzten die Werte für Agilität 2021 regelrecht ab. Auch Methoden wie Design Thinking, kreative Umgestaltung von Büroräumen oder die Durchführung von Hackatons rückten angesichts von Lockdown und Krisenmodus in den Hintergrund (Schermuly/Geissler: Ergebnisbericht New Work-Barometer 2021, S. 26 f.). Das Thema der Stunde stattdessen: „Arbeitsortautonomie“, sprich: das flächendeckende Homeoffice. Und mittlerweile? Sind agile Methoden durchaus wieder im Kommen begriffen, werden aber auch kritischer bewertet als noch vor wenigen Jahren (Schermuly/Meifert: Ergebnisbericht New Work-Barometer 2022, S. 15 ff.). Remote Work und hybride Arbeitsmodelle haben sich hingegen als fester Bestandteil einer zeitgemässen Unternehmenskultur etabliert.
Gleichzeitig haben die Krisenlagen der jüngsten Zeit aber auch deutlich gemacht, wie wichtig es für Unternehmen ist, flexibel und schnell auf Veränderungen reagieren zu können. Das gilt für die Umsetzung der digitalen Transformation, etwa durch digitales Dokumentenmanagement mithilfe von ECM-Systemen, ebenso wie für die Frage, wie angemessene Mitarbeiterführung aussehen sollte.
→ Zum Weiterlesen: Wie Sie Ihr Unternehmen fit für New Work machen
Gleichzeitig haben die Krisenlagen der jüngsten Zeit aber auch deutlich gemacht, wie wichtig es für Unternehmen ist, flexibel und schnell auf Veränderungen reagieren zu können. Das gilt für die Umsetzung der digitalen Transformation, etwa durch digitales Dokumentenmanagement mithilfe von ECM-Systemen, ebenso wie für die Frage, wie angemessene Mitarbeiterführung aussehen sollte.
→ Zum Weiterlesen: Wie Sie Ihr Unternehmen fit für New Work machen
Wohin steuert New Work?
Drei „Mikrotrends“ mit Relevanz
Im Folgenden haben wir drei Aspekte aus dem vielschichtigen New Work Kosmos herausgegriffen, die uns aktuell in vielen Unternehmen begegnen und die unserer Ansicht nach wichtige „Mikrotrends“, also Strömungen innerhalb des „Megatrends“ New Work, aufzeigen:
- Homeoffice und Remote Work
- Neugestaltung von Büroräumen
- Employer Branding
Daneben gibt es noch eine ganze Reihe weiterer interessanter New-Work-Trends, denen wir uns demnächst ebenfalls noch ausführlicher widmen wollen. Zum Beispiel:
- Work-Life-Balance und Work-Life-Blending
- Ein neues Selbstverständnis für Führungskräfte
- Wie man ein „Growth Mindset“ entwickelt
- Warum Resilienz bald wichtiger sein wird als Effizienz
- Wie KI und New Work zusammenhängen
- Was „Digital Literacy“ bedeutet
Doch für heute zurück zu unseren drei wichtigen „Mikrotrends im Megatrend“ New Work.
New-Work-Trend 1:
Homeoffice und Remote Work werden normal
Darum geht es:
Erst Nische, dann Notlösung, inzwischen fast schon Normalität: Das Arbeiten aus dem Homeoffice hat in der Zeit während und nach der Corona-Pandemie eine rasante Karriere hingelegt – mit der in dieser Form wohl niemand gerechnet hatte. Auch Anfang 2024 arbeitet nach wie vor fast ein Viertel aller Beschäftigten in Deutschland zumindest zeitweise von zu Hause aus, wie eine aktuelle Konjunkturumfrage des ifo-Instituts aufzeigt.
Erst Nische, dann Notlösung, inzwischen fast schon Normalität: Das Arbeiten aus dem Homeoffice hat in der Zeit während und nach der Corona-Pandemie eine rasante Karriere hingelegt – mit der in dieser Form wohl niemand gerechnet hatte. Auch Anfang 2024 arbeitet nach wie vor fast ein Viertel aller Beschäftigten in Deutschland zumindest zeitweise von zu Hause aus, wie eine aktuelle Konjunkturumfrage des ifo-Instituts aufzeigt.
Quelle: ifo Konjunkturumfragen, Februar 2024.
„Ungeachtet der Debatten um die Rückkehr ins Büro bei einzelnen Unternehmen hat sich Homeoffice in Deutschland fest etabliert“, so der ifo-Experte Jean-Victor Alipour. Tatsächlich hat der „Sprung ins kalte Wasser“ durch den die eilige Einführung von Remote-Work-Regeln und die zeitweilige Verpflichtung, Homeoffice anzubieten, letztlich den Beweis erbracht, dass mobile und hybride Arbeitsmodelle in sehr vielen Branchen machbar sind. Und mehr als das: Sie steigern sogar die Effizienz und Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wie unter anderem in Forschungsstudien der Universität Konstanz wiederholt nachgewiesen werden konnte. Als Gründe nennen die befragten Beschäftigten vorrangig die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und die Zeitersparnis, etwa durch Wegfall von Arbeitswegen. Eine Mehrheit der Befragten würde im Falle eines Jobwechsels sogar ihre Entscheidung für einen Arbeitgeber davon abhängig machen, ob Homeoffice angeboten wird.
Quelle: Uni Konstanz: "Konstanzer Homeoffice Studie Ergebnisse April23"
Unternehmen, die weiterhin Remote-Work-Modelle anbieten, dürften also in Zukunft beim Recruiting einen Wettbewerbsvorteil haben gegenüber denen, die einseitig auf Präsenzpflicht im Büro setzen. Hier zeigt sich auch eine mögliche Konfliktlinie zwischen Führungskräften und ihren Teams – und gleichzeitig auch wieder die Mehrdimensionalität von New-Work-Konzepten: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Führungsverantwortung sehen das Arbeiten von zu Hause aus deutlich kritischer und befürchten mehrheitlich eine Verschlechterung der Kommunikation und des Zusammenhalts im Team. Ein gutes Drittel plädiert gar für eine Präsenzpflicht im Büro (Quelle: Konstanzer Homeoffice-Studie, Mai 2024).
Der Kompromiss, der sich in vielen Betrieben auf Dauer etabliert, dürfte ein Hybrid-Modell sein: pro Woche an einigen Tagen Homeoffice oder mobil arbeiten und an anderen wieder vor Ort am Arbeitsplatz im Büro. Tatsächlich findet die Hybrid-Variante auch unter den Beschäftigten den meisten Zuspruch, vor Anwesenheitspflicht oder Remote Work. Denn dass der persönliche Austausch unter Kolleginnen und Kollegen und das gemeinsame Entwickeln kreativer Ideen dann am besten funktionieren, wenn alle Beteiligten miteinander am selben Ort sind – darüber herrscht weitgehende Einigkeit.
Der Kompromiss, der sich in vielen Betrieben auf Dauer etabliert, dürfte ein Hybrid-Modell sein: pro Woche an einigen Tagen Homeoffice oder mobil arbeiten und an anderen wieder vor Ort am Arbeitsplatz im Büro. Tatsächlich findet die Hybrid-Variante auch unter den Beschäftigten den meisten Zuspruch, vor Anwesenheitspflicht oder Remote Work. Denn dass der persönliche Austausch unter Kolleginnen und Kollegen und das gemeinsame Entwickeln kreativer Ideen dann am besten funktionieren, wenn alle Beteiligten miteinander am selben Ort sind – darüber herrscht weitgehende Einigkeit.
Quelle: Uni Konstanz: "Konstanzer Homeoffice Studie Ergebnisse April23"
So lässt es sich umsetzen:
Der wohl wichtigste Faktor, damit hybrides Arbeiten funktionieren kann: Alles, was die Beschäftigten brauchen, alle Dokumente, alle Prozesse, alle Tools, mit denen gearbeitet und kommuniziert wird, müssen jederzeit und überall schnell – und sicher – verfügbar sein. Wie das möglich sein soll? Mit einem Digital Workplace. Dabei werden alle Arbeitsmaterialien und -prozesse in digitale Workflows eingebunden und über eine zentrale Plattform bereitgestellt. Oft ist diese cloudbasiert, wie zum Beispiel yuuvis® RAD as a Service von TA Triumph-Adler. In Kombination mit weiteren Tools, etwa für die Kollaboration von Projektteams oder zum mobilen Drucken und Scannen von Dokumenten, wird der Digital Workplace überall dort als vollwertiger Arbeitsplatz verfügbar, wo die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerade sind.
→ Zum Weiterlesen: Warum Arbeitgeber unbedingt einen Digital Workplace anbieten sollten und wie Sie mit Software von TA-Triumph-Adler hybrides Arbeiten in Ihrem Unternehmen unterstützen können
Der wohl wichtigste Faktor, damit hybrides Arbeiten funktionieren kann: Alles, was die Beschäftigten brauchen, alle Dokumente, alle Prozesse, alle Tools, mit denen gearbeitet und kommuniziert wird, müssen jederzeit und überall schnell – und sicher – verfügbar sein. Wie das möglich sein soll? Mit einem Digital Workplace. Dabei werden alle Arbeitsmaterialien und -prozesse in digitale Workflows eingebunden und über eine zentrale Plattform bereitgestellt. Oft ist diese cloudbasiert, wie zum Beispiel yuuvis® RAD as a Service von TA Triumph-Adler. In Kombination mit weiteren Tools, etwa für die Kollaboration von Projektteams oder zum mobilen Drucken und Scannen von Dokumenten, wird der Digital Workplace überall dort als vollwertiger Arbeitsplatz verfügbar, wo die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerade sind.
→ Zum Weiterlesen: Warum Arbeitgeber unbedingt einen Digital Workplace anbieten sollten und wie Sie mit Software von TA-Triumph-Adler hybrides Arbeiten in Ihrem Unternehmen unterstützen können
New-Work-Trend 2: Büros werden neu gedacht
Darum geht es:
Wenn ein Grossteil der Beschäftigten dauerhaft von zu Hause aus arbeitet, welche Firma braucht dann noch ein Büro? Angesichts der vielerorts menschenleeren Büroräume auf dem Höhepunkt der coronabedingten Homeoffice-Welle konnte tatsächlich der Eindruck entstehen, ein solcher Arbeitsort sei nicht mehr zeitgemäss. Doch das Gegenteil ist der Fall. Nach wie vor möchte sogar eine Mehrheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gerne zumindest zeitweilig zum Arbeiten ins Büro kommen. Wenn denn die Rahmenbedingungen stimmen. Denn die Büros der Zukunft sehen anders aus als die vor 2020. Oder, in Abwandlung der bekannten Redewendung: Das Büro ist tot, lang lebe das Büro!
Der wichtigste Faktor, um freiwillig (wieder) ins Büro zu kommen, ist – das zeigen auch Studien wie die Arbeitsplatzumfrage 2023 des international tätigen Genssler Research Institute – der Faktor Mensch. Auch die bestfunktionierende Remote-Arbeitskultur kann den Wert der Begegnung mit Kolleginnen und Kollegen im wörtlichen „realen Raum“ nicht ersetzen. Der zwischenmenschliche Kontakt, der eine Stresssituation im Job plötzlich erträglicher erscheinen lässt. Der kurze, spontane Gesprächsaustausch, der neue Impulse bringt. Der inspirierende Zufall beim Weg über den Flur. Das „Wir-Gefühl“, wenn alle im Team in einem Raum zusammensitzen und Neues entwickeln.
Wenn ein Grossteil der Beschäftigten dauerhaft von zu Hause aus arbeitet, welche Firma braucht dann noch ein Büro? Angesichts der vielerorts menschenleeren Büroräume auf dem Höhepunkt der coronabedingten Homeoffice-Welle konnte tatsächlich der Eindruck entstehen, ein solcher Arbeitsort sei nicht mehr zeitgemäss. Doch das Gegenteil ist der Fall. Nach wie vor möchte sogar eine Mehrheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gerne zumindest zeitweilig zum Arbeiten ins Büro kommen. Wenn denn die Rahmenbedingungen stimmen. Denn die Büros der Zukunft sehen anders aus als die vor 2020. Oder, in Abwandlung der bekannten Redewendung: Das Büro ist tot, lang lebe das Büro!
Der wichtigste Faktor, um freiwillig (wieder) ins Büro zu kommen, ist – das zeigen auch Studien wie die Arbeitsplatzumfrage 2023 des international tätigen Genssler Research Institute – der Faktor Mensch. Auch die bestfunktionierende Remote-Arbeitskultur kann den Wert der Begegnung mit Kolleginnen und Kollegen im wörtlichen „realen Raum“ nicht ersetzen. Der zwischenmenschliche Kontakt, der eine Stresssituation im Job plötzlich erträglicher erscheinen lässt. Der kurze, spontane Gesprächsaustausch, der neue Impulse bringt. Der inspirierende Zufall beim Weg über den Flur. Das „Wir-Gefühl“, wenn alle im Team in einem Raum zusammensitzen und Neues entwickeln.
Quelle: Gensler "Germany Workplace Survey 2023"
New-Work-orientierte Bürokonzepte setzen daher auf die Schaffung von Kreativräumen, etwa für agile Projektarbeit, und auf „Open Spaces“, die ohne starre Raumnutzungsvorgaben immer wieder neu von den Beschäftigten selbst adaptiert und gestaltet werden können. Ein weiterer New-Work-Trend für das Büro der Zukunft zielt hingegen auf die mentale Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab: Neben Arbeitsräumen werden auch ganz bewusst Ruhezonen eingeplant, damit die Menschen sich bei Bedarf auch mal während der Arbeitszeit zurückziehen und erholen können, sei es durch Meditation oder einfach nur ein kurzes Ausspannen in einer als angenehm empfundenen Umgebung.
So lässt es sich umsetzen:
„Deep Work“, das konzentrierte Arbeiten über Stunden an einer einzelnen Aufgabe, mag allein und in den eigenen vier Wänden produktiver vonstattengehen als am Schreibtisch im Grossraumbüro. Doch sobald es um Gruppenleistung geht und um Entwicklungsprozesse, bei denen „out of the box“ gedacht werden muss, toppt die Zusammenkunft im Büro das virtuelle Team. Denn Innovationen brauchen das Miteinander. Neuartiges entsteht eben nicht im luftleeren – und menschenleeren – Raum, sondern ist angewiesen auf komplexe soziale Prozesse, bei denen sich die Beteiligten gegenseitig die Ideen zuspielen können. Möglichst ungehindert durch starre Hierarchien und Grenzziehungen, die sich eben auch in der Gestaltung von Räumen ausdrücken.
Wer schon darüber nachgedacht hatte, Büroflächen zu verkleinern und Mietverträge zu kündigen, sollte also vielleicht noch mal innehalten. Vielleicht wäre ja eine Umgestaltung sinnvoller als eine Abschaffung? Das zu gross gewordene Grossraumbüro bietet sich doch hervorragend an, in einen luftigen, einladenden Open Space für Co-Creation und agile Projekte verwandelt zu werden.
Und wem das jetzt zu viel New Work auf einmal ist: Wie wäre es für den Anfang mit der Einführung von Desk Sharing? Bei diesem Modell gibt es keine festen Schreibtischarbeitsplätze und die Beschäftigten wählen jeden Tag neu aus, wo sie sitzen (oder stehen) möchten. Das sorgt – im wahrsten Sinne des Wortes – immer wieder für neue Blickwinkel und eröffnet den Angestellten die Möglichkeit, ihre Arbeitsumgebung freier und passend zur jeweiligen Aufgabe zu gestalten. Umsetzbar wird dies, wenn alle Arbeitsplätze im Büro technisch gleichwertig ausgestattet sind und der Zugriff auf Dokumente und sonstiges Arbeitsmaterial von überall möglich ist. Mit einem unternehmensweiten ECM-System ist genau das der Fall.
Wie auch immer Sie die künftige (Neu-)Gestaltung Ihrer Büroräume planen: Auf TA Triumph-Adler als Wegbegleiter können Sie sich verlassen. Nicht nur, wenn es um die technische Ausstattung ihrer Digital Workplaces in der physischen Arbeitswelt geht, sondern auch bei Change-Prozessen jedweder Art möchten wir Sie mit unserer Expertise unterstützen. Denn Veränderung kann nur Erfolge bringen, wenn sie von den Beteiligten angenommen wird. Und die Zufriedenheit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz sollte – unabhängig von dessen Ausgestaltung – absolute Priorität haben.
So lässt es sich umsetzen:
„Deep Work“, das konzentrierte Arbeiten über Stunden an einer einzelnen Aufgabe, mag allein und in den eigenen vier Wänden produktiver vonstattengehen als am Schreibtisch im Grossraumbüro. Doch sobald es um Gruppenleistung geht und um Entwicklungsprozesse, bei denen „out of the box“ gedacht werden muss, toppt die Zusammenkunft im Büro das virtuelle Team. Denn Innovationen brauchen das Miteinander. Neuartiges entsteht eben nicht im luftleeren – und menschenleeren – Raum, sondern ist angewiesen auf komplexe soziale Prozesse, bei denen sich die Beteiligten gegenseitig die Ideen zuspielen können. Möglichst ungehindert durch starre Hierarchien und Grenzziehungen, die sich eben auch in der Gestaltung von Räumen ausdrücken.
Wer schon darüber nachgedacht hatte, Büroflächen zu verkleinern und Mietverträge zu kündigen, sollte also vielleicht noch mal innehalten. Vielleicht wäre ja eine Umgestaltung sinnvoller als eine Abschaffung? Das zu gross gewordene Grossraumbüro bietet sich doch hervorragend an, in einen luftigen, einladenden Open Space für Co-Creation und agile Projekte verwandelt zu werden.
Und wem das jetzt zu viel New Work auf einmal ist: Wie wäre es für den Anfang mit der Einführung von Desk Sharing? Bei diesem Modell gibt es keine festen Schreibtischarbeitsplätze und die Beschäftigten wählen jeden Tag neu aus, wo sie sitzen (oder stehen) möchten. Das sorgt – im wahrsten Sinne des Wortes – immer wieder für neue Blickwinkel und eröffnet den Angestellten die Möglichkeit, ihre Arbeitsumgebung freier und passend zur jeweiligen Aufgabe zu gestalten. Umsetzbar wird dies, wenn alle Arbeitsplätze im Büro technisch gleichwertig ausgestattet sind und der Zugriff auf Dokumente und sonstiges Arbeitsmaterial von überall möglich ist. Mit einem unternehmensweiten ECM-System ist genau das der Fall.
Wie auch immer Sie die künftige (Neu-)Gestaltung Ihrer Büroräume planen: Auf TA Triumph-Adler als Wegbegleiter können Sie sich verlassen. Nicht nur, wenn es um die technische Ausstattung ihrer Digital Workplaces in der physischen Arbeitswelt geht, sondern auch bei Change-Prozessen jedweder Art möchten wir Sie mit unserer Expertise unterstützen. Denn Veränderung kann nur Erfolge bringen, wenn sie von den Beteiligten angenommen wird. Und die Zufriedenheit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz sollte – unabhängig von dessen Ausgestaltung – absolute Priorität haben.
New-Work-Trend 3:
Mit Employer Branding erfolgreich gegen Fachkräftemangel
Darum geht es:
Alle reden vom Fachkräftemangel. Was dabei oft übersehen wird: Auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft wird nicht die Zahl der potenziell verfügbaren Arbeitskräfte entscheidend sein, sondern die Frage, wie es Unternehmen gelingt, Talente und Begabungen zu erkennen, für sich zu gewinnen und anschliessend auch halten zu können. Gefordert ist ein stimmiges Employer Branding. Dass Unternehmen ihre Produkte bewerben und als Marken etablieren möchten, ist das Normalste der Welt. Beim Employer Branding bewerben die Unternehmen nun aber sich selbst – als Arbeitgeber. Es geht um Sichtbarkeit bei potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern, aber auch um Glaubwürdigkeit. Denn aus neuen Angestellten, die nach ihrer Einstellung nichts von dem im Unternehmen vorfinden, was ihnen im Bewerbungsprozess versprochen wurde, werden sehr schnell ehemalige Angestellte.
Ein wichtiges Credo für gutes Employer Branding lautet daher: Ehrlich bleiben. „Flexible Arbeitszeiten“, ein „harmonisches Betriebsklima“, „Weiterbildungsmöglichkeiten“ oder „gelebte Diversität im Team“ bis hin zu blumigen Nachhaltigkeitsversprechen – all das hat im Recruiting-Prozess nichts verloren. Es sei denn, es ist wahr und lässt sich beweisen. Ein weiterer wichtiger Aspekt beim Employer Branding: Es sollte in klarer, aber leicht verständlicher Form die Grundwerte des Unternehmens und die Unternehmenskultur widerspiegeln. Denn der viel beschworene „War of Talents“, wie er durch den realen Fachkräftemangel gerade für höher qualifizierte Jobs angefacht wird, lässt sich nicht mit einer simplen Stellenbeschreibung auf der einen und einer möglichst optimal erscheinenden Papierqualifikation auf der anderen Seite gewinnen. Auf den Punkt gebracht: Ein Hochschulabschluss plus diverse Zertifikate machen noch kein glückliches neues Teammitglied. Es muss passen, auch an anderer Stelle. Oder, um es in der Sprache der HR-Berater auszudrücken: Ein „Cultural Fit“ muss gegeben sein.
So lässt es sich umsetzen:
Oft ist im Kontext von Employer Branding als New-Work-Trend zuallererst die Rede von Social Media und der optimalen Nutzung der Plattformen durch Unternehmen, zum Beispiel fürs Online-Recruiting. Schliesslich seien die umworbenen Angehörigen der Generation Z hauptsächlich dort anzutreffen. Doch auch hier gilt: Es muss immer auf beiden Seiten passen. Ein gewollt „fresher“ Auftritt bei TikTok, Insta und Co. wirkt schnell unglaubwürdig und verschreckt die verzweifelt gesuchten Fachkräfte eher, als sie anzuziehen. Stimmig konzipiert und dosiert für die am besten geeigneten Netzwerke, lässt sich Social Media aber tatsächlich erfolgreich fürs Employer Branding und im Bewerbungsprozess nutzen.
Eine eher subtile, aber deswegen nicht weniger wirkmächtige Option, um die eigene Unternehmenskultur auch für Bewerberinnen und Bewerber nach aussen zu transportieren: der Blog. Viele Unternehmen haben einen, aber fristet er eher ein Schattendasein. Doch es lohnt sich, in hochwertigen Content mit Informationsgehalt zu investieren. Nicht nur für potenzielle Kunden und Käufer, sondern eben auch für künftige neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch TA Triumph-Adler berichtet auf seinen „TAlking Future“-Seiten über allerhand Wissenswertes und Interessantes rund um die Themen, mit denen wir uns bei unserer Arbeit beschäftigen. Zum Beispiel in diesem Artikel, den Sie gerade lesen! Und eben immer wieder auch mal in eigener Sache, so wie hier. Auch das ist Employer Branding.
Die besten Botschafterinnen und Botschafter fürs Employer Branding sind übrigens die eigenen Angestellten. Wer sollte besser beurteilen können, wie es wirklich ist, in einem Unternehmen zu arbeiten, als die Menschen, die das bereits tun? Sie als „Corporate Influencer“ aufzubauen, kann also durchaus Sinn machen – und sollte dabei über ein dreizeiliges Online-Testimonial auf der „Über uns“-Seite hinausgehen. Damit die Botschaft dann auch tatsächlich wie gewünscht positiv ausfällt, ist es unerlässlich in Zeiten von New Work, dass Unternehmen – allen voran Führungskräfte, aber auch die HR-Abteilung – sich um ihre Belegschaft kümmern: sie immer wieder da abholen, wo sie gerade steht, zum Weiterkommen ermuntern und in schwierigen Situationen Unterstützung anbieten. So gewinnen Sie zufriedene, gesunde und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich gerne den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt stellen und Ihrem Unternehmen lange treu bleiben.
Alle reden vom Fachkräftemangel. Was dabei oft übersehen wird: Auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft wird nicht die Zahl der potenziell verfügbaren Arbeitskräfte entscheidend sein, sondern die Frage, wie es Unternehmen gelingt, Talente und Begabungen zu erkennen, für sich zu gewinnen und anschliessend auch halten zu können. Gefordert ist ein stimmiges Employer Branding. Dass Unternehmen ihre Produkte bewerben und als Marken etablieren möchten, ist das Normalste der Welt. Beim Employer Branding bewerben die Unternehmen nun aber sich selbst – als Arbeitgeber. Es geht um Sichtbarkeit bei potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern, aber auch um Glaubwürdigkeit. Denn aus neuen Angestellten, die nach ihrer Einstellung nichts von dem im Unternehmen vorfinden, was ihnen im Bewerbungsprozess versprochen wurde, werden sehr schnell ehemalige Angestellte.
Ein wichtiges Credo für gutes Employer Branding lautet daher: Ehrlich bleiben. „Flexible Arbeitszeiten“, ein „harmonisches Betriebsklima“, „Weiterbildungsmöglichkeiten“ oder „gelebte Diversität im Team“ bis hin zu blumigen Nachhaltigkeitsversprechen – all das hat im Recruiting-Prozess nichts verloren. Es sei denn, es ist wahr und lässt sich beweisen. Ein weiterer wichtiger Aspekt beim Employer Branding: Es sollte in klarer, aber leicht verständlicher Form die Grundwerte des Unternehmens und die Unternehmenskultur widerspiegeln. Denn der viel beschworene „War of Talents“, wie er durch den realen Fachkräftemangel gerade für höher qualifizierte Jobs angefacht wird, lässt sich nicht mit einer simplen Stellenbeschreibung auf der einen und einer möglichst optimal erscheinenden Papierqualifikation auf der anderen Seite gewinnen. Auf den Punkt gebracht: Ein Hochschulabschluss plus diverse Zertifikate machen noch kein glückliches neues Teammitglied. Es muss passen, auch an anderer Stelle. Oder, um es in der Sprache der HR-Berater auszudrücken: Ein „Cultural Fit“ muss gegeben sein.
So lässt es sich umsetzen:
Oft ist im Kontext von Employer Branding als New-Work-Trend zuallererst die Rede von Social Media und der optimalen Nutzung der Plattformen durch Unternehmen, zum Beispiel fürs Online-Recruiting. Schliesslich seien die umworbenen Angehörigen der Generation Z hauptsächlich dort anzutreffen. Doch auch hier gilt: Es muss immer auf beiden Seiten passen. Ein gewollt „fresher“ Auftritt bei TikTok, Insta und Co. wirkt schnell unglaubwürdig und verschreckt die verzweifelt gesuchten Fachkräfte eher, als sie anzuziehen. Stimmig konzipiert und dosiert für die am besten geeigneten Netzwerke, lässt sich Social Media aber tatsächlich erfolgreich fürs Employer Branding und im Bewerbungsprozess nutzen.
Eine eher subtile, aber deswegen nicht weniger wirkmächtige Option, um die eigene Unternehmenskultur auch für Bewerberinnen und Bewerber nach aussen zu transportieren: der Blog. Viele Unternehmen haben einen, aber fristet er eher ein Schattendasein. Doch es lohnt sich, in hochwertigen Content mit Informationsgehalt zu investieren. Nicht nur für potenzielle Kunden und Käufer, sondern eben auch für künftige neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch TA Triumph-Adler berichtet auf seinen „TAlking Future“-Seiten über allerhand Wissenswertes und Interessantes rund um die Themen, mit denen wir uns bei unserer Arbeit beschäftigen. Zum Beispiel in diesem Artikel, den Sie gerade lesen! Und eben immer wieder auch mal in eigener Sache, so wie hier. Auch das ist Employer Branding.
Die besten Botschafterinnen und Botschafter fürs Employer Branding sind übrigens die eigenen Angestellten. Wer sollte besser beurteilen können, wie es wirklich ist, in einem Unternehmen zu arbeiten, als die Menschen, die das bereits tun? Sie als „Corporate Influencer“ aufzubauen, kann also durchaus Sinn machen – und sollte dabei über ein dreizeiliges Online-Testimonial auf der „Über uns“-Seite hinausgehen. Damit die Botschaft dann auch tatsächlich wie gewünscht positiv ausfällt, ist es unerlässlich in Zeiten von New Work, dass Unternehmen – allen voran Führungskräfte, aber auch die HR-Abteilung – sich um ihre Belegschaft kümmern: sie immer wieder da abholen, wo sie gerade steht, zum Weiterkommen ermuntern und in schwierigen Situationen Unterstützung anbieten. So gewinnen Sie zufriedene, gesunde und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich gerne den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt stellen und Ihrem Unternehmen lange treu bleiben.
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