Auch Sie möchten Ihre Personalabteilung digitaler aufstellen, damit Ihre HR-Fachkräfte sich endlich mehr auf das Bewerbungs- und Talentmanagement konzentrieren können? Unser HR-Whitepaper „Personalakten digital managen“ zeigt Ihnen den Weg!
17.10.2024
Personalmanagement im Zeichen von New Work
TA Triumph-Adler geht in die Tiefe: Warum in den HR-Abteilungen gerade ein echter Paradigmenwechsel stattfindet und was digitale Tools mit New Work zu tun haben.
Die leise Revolution in der HR-Abteilung: Wie New Work die Personalentwicklung verändert
Über den Themenkomplex „New Work“ wird seit Jahrzehnten viel gesprochen und geschrieben. Geht es an die praktische Umsetzung der Ideen, dann ist dabei in den meisten Unternehmen, abgesehen vielleicht von der Geschäftsführung, vor allem eine Abteilung gefordert: das Personalmanagement. Beratungsangebote und einschlägige Fachliteratur zum Thema wenden sich sehr oft gezielt an HR-Managerinnen und -Manager und Fachkräfte aus der Personalabteilung. Naheliegend, denn schließlich dreht sich bei New Work – zumindest in seiner ursprünglichen Definition durch den amerikanischen Sozialphilosophen Frithjof Bergmann – alles um den einzelnen Menschen als Mittelpunkt der Arbeitswelt. Freiheit, Selbstbestimmung und erlebte Sinnhaftigkeit im Kontext der eigenen Tätigkeit: Diese Begriffe bilden den Kern der New-Work-Ideen, wie sie seit Beginn der 1980er Jahre immer wieder aufgegriffen und weiterentwickelt wurden.
→ Mehr erfahren: Alles über die verschiedenen Dimensionen von New Work
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New Work und HR – Wunsch contra Wirklichkeit?
Der Mensch im Mittelpunkt – genau das sollte doch für jede HR-Abteilung gelten, oder? Schließlich steht „HR“ für „Human Resources“. Im Fokus des New-Work-Diskurses finden sich dementsprechend auch seit Jahren vor allem Themen wie:
- Employer Branding: das eigene Unternehmen als attraktive Marke für alle Beschäftigten – und solche, die es werden könnten – etablieren
- Ein neues Selbstverständnis für HR-Fachkräfte als echte Talentscouts anstelle eines Recruitings anhand von Checklisten nach „Schema F“ oder mit einseitigem Blick auf Papierqualifikationen
- Ein Umdenken bei der Konzeption von Stellenprofilen, das die Work-Life-Balance der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärker berücksichtigt
- Eine bessere Einbindung der Beschäftigten in die Workflow-Gestaltung, gerade auch im Hinblick auf Digitalisierungsmaßnahmen
- Und nicht zuletzt die Förderung und Weiterbildung der bestehenden Belegschaft
Den Wunschvorstellungen der New-Work-Bewegung steht allerdings in vielen Betrieben eher eine unterbesetzte und mit Arbeit überhäufte Personalabteilung gegenüber, die zwischen Bergen von Altakten, die noch nicht digitalisiert werden konnten, Personalnummern verwaltet und mit standardisierten Stellenanzeigen versucht, die scheinbar stetig wachsenden Anforderungen aus den Fachabteilungen mit der scheinbar stetig sinkenden Zahl an geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern zusammenzubringen..
Jenseits der HR-Fachwelt wird der Begriff „New Work“ heutzutage allzu oft heruntergebrochen auf Teilaspekte wie Homeoffice und flexible (in der Regel dann gleichzusetzen mit: verkürzte) Arbeitszeiten. Parallel wird über einen eklatanten Fachkräftemangel in nahezu allen Branchen diskutiert, über vermeintlich unrealistische Ansprüche von Bewerberinnen und Bewerbern – insbesondere aus der sogenannten „Generation Z“ der unter 30-Jährigen – an die Arbeitswelt und über das Bestreben einiger (vornehmlich großer) Unternehmen, ihre Beschäftigten nach dem durch die Corona-Pandemie befeuerten Homeoffice-Trend wieder zu mehr Büropräsenz zu verpflichten. Und dazwischen auch noch das sogenannte „Stechuhr-Urteil“ des Europäischen Gerichtshofs und seine Bestätigung durch das Bundesarbeitsgericht, die de facto das Ende der Option auf Vertrauensarbeitszeit bedeuten. Wie passt das alles zusammen?
Auch bei TA Triumph-Adler machen wir uns um diese Themen Gedanken – und suchen gemeinsam nach Lösungen, die funktionieren können. Dabei verlassen wir ganz bewusst die Filterblase einer – von vielen Unternehmen mitunter als elitär wahrgenommenen – Fachdiskussion und befassen uns stattdessen mit konkreten Fragen aus dem Arbeitsalltag unserer Kunden. Etwa: Kann ich von unterwegs einen Druckauftrag versenden? Oder: Wie kann ich meinem Team effizientes Arbeiten im Homeoffice ermöglichen?
Lösungsansätze für diese und viele weitere Fragen bieten wir mit unserem umfangreichen Softwareangebot.
Im Folgenden gehen wir darauf ein,
Jenseits der HR-Fachwelt wird der Begriff „New Work“ heutzutage allzu oft heruntergebrochen auf Teilaspekte wie Homeoffice und flexible (in der Regel dann gleichzusetzen mit: verkürzte) Arbeitszeiten. Parallel wird über einen eklatanten Fachkräftemangel in nahezu allen Branchen diskutiert, über vermeintlich unrealistische Ansprüche von Bewerberinnen und Bewerbern – insbesondere aus der sogenannten „Generation Z“ der unter 30-Jährigen – an die Arbeitswelt und über das Bestreben einiger (vornehmlich großer) Unternehmen, ihre Beschäftigten nach dem durch die Corona-Pandemie befeuerten Homeoffice-Trend wieder zu mehr Büropräsenz zu verpflichten. Und dazwischen auch noch das sogenannte „Stechuhr-Urteil“ des Europäischen Gerichtshofs und seine Bestätigung durch das Bundesarbeitsgericht, die de facto das Ende der Option auf Vertrauensarbeitszeit bedeuten. Wie passt das alles zusammen?
Auch bei TA Triumph-Adler machen wir uns um diese Themen Gedanken – und suchen gemeinsam nach Lösungen, die funktionieren können. Dabei verlassen wir ganz bewusst die Filterblase einer – von vielen Unternehmen mitunter als elitär wahrgenommenen – Fachdiskussion und befassen uns stattdessen mit konkreten Fragen aus dem Arbeitsalltag unserer Kunden. Etwa: Kann ich von unterwegs einen Druckauftrag versenden? Oder: Wie kann ich meinem Team effizientes Arbeiten im Homeoffice ermöglichen?
Lösungsansätze für diese und viele weitere Fragen bieten wir mit unserem umfangreichen Softwareangebot.
Im Folgenden gehen wir darauf ein,
- was die komplexen Herausforderungen der Gegenwart und Zukunft tatsächlich für das Personalmanagement bedeuten,
- warum „Back to Office“ für alle und jederzeit wahrscheinlich keine zukunftsfähige Idee ist, Employer Branding hingegen schon und wie sich auf diesem Wege auch dem vermeintlichen Generationenkonflikt auf dem Bewerbermarkt und dem Fachkräftemangel wirkungsvoll beikommen lässt und
- warum es eben doch die HR-Abteilungen sein werden, die den ursprünglichen New-Work-Gedanken von einer menschlicheren Arbeitswelt in eine gelebte Firmenkultur überführen und dass diese Neuausrichtung der Arbeitswelt als „leise Revolution“ längst im Gange ist – befeuert übrigens auch wieder einmal durch die Digitalisierung, die in vielen Fällen den Aufbruch zu New Work überhaupt erst ermöglicht.
New Work im Personalmanagement:
vier Trends, an denen niemand vorbeikommt
Flexibilität, Freiheit und Selbstbestimmung? Besonders den jüngeren Generationen auf dem Arbeitsmarkt wird heute nachgesagt, dass sie diese Grundgedanken von New Work fest in das Anforderungsprofil an ihre Wunsch-Arbeitgeber integriert haben. Und die älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ziehen nach. Eine ausgeglichene Work-Life-Balance, mehr Autonomie bei der Gestaltung der Arbeitsaufgaben und sichtbare Wertschätzung durch die Vorgesetzten sowie die Kolleginnen und Kollegen sind für viele Beschäftigte inzwischen mindestens ebenso wichtig wie ein gutes Gehalt.
In der Praxis bedeutet das für das Personalmanagement, insbesondere im Recruiting, dass Mittel und Wege gefunden werden müssen, dieser sich wandelnden Arbeitskultur zu begegnen und gleichzeitig weiterhin den Anforderungen des Unternehmens an seine Beschäftigten gerecht zu werden. Gefordert ist dabei auf Unternehmensseite vor allem mehr Flexibilität – nicht nur, aber auch in Bezug auf Arbeitszeitmodelle (Stichwort: 4-Tage-Woche u. Ä.) oder den Arbeitsort (Stichwort: Homeoffice-Optionen). Unternehmen, die hier weiterhin auf starren Strukturen beharren, laufen Gefahr, kaum noch attraktiv für neue Talente zu sein und sogar bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verlieren.
Darüber hinaus sind es an vorderster Front der reale Mangel an Fachkräften und die anhaltenden Herausforderungen der Digitalisierung, die dem Personalmanagement seine Aufgaben diktieren. Mit New Work scheinen beide Themen zunächst nicht unbedingt in direktem Zusammenhang zu stehen – dass dem aber doch so ist, werden wir im Verlauf noch aufzeigen.
So liegen die großen HR-Baustellen der Zukunft, neben dem Talentmanagement für die erfolgreiche Suche nach neuen Beschäftigten, beim Umgang mit neuen Technologien im Allgemeinen und datengetriebenen Anwendungen im Besonderen – und beim Mitarbeiterqualifizierungs- und Kompetenzmanagement.
In der Praxis bedeutet das für das Personalmanagement, insbesondere im Recruiting, dass Mittel und Wege gefunden werden müssen, dieser sich wandelnden Arbeitskultur zu begegnen und gleichzeitig weiterhin den Anforderungen des Unternehmens an seine Beschäftigten gerecht zu werden. Gefordert ist dabei auf Unternehmensseite vor allem mehr Flexibilität – nicht nur, aber auch in Bezug auf Arbeitszeitmodelle (Stichwort: 4-Tage-Woche u. Ä.) oder den Arbeitsort (Stichwort: Homeoffice-Optionen). Unternehmen, die hier weiterhin auf starren Strukturen beharren, laufen Gefahr, kaum noch attraktiv für neue Talente zu sein und sogar bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verlieren.
Darüber hinaus sind es an vorderster Front der reale Mangel an Fachkräften und die anhaltenden Herausforderungen der Digitalisierung, die dem Personalmanagement seine Aufgaben diktieren. Mit New Work scheinen beide Themen zunächst nicht unbedingt in direktem Zusammenhang zu stehen – dass dem aber doch so ist, werden wir im Verlauf noch aufzeigen.
So liegen die großen HR-Baustellen der Zukunft, neben dem Talentmanagement für die erfolgreiche Suche nach neuen Beschäftigten, beim Umgang mit neuen Technologien im Allgemeinen und datengetriebenen Anwendungen im Besonderen – und beim Mitarbeiterqualifizierungs- und Kompetenzmanagement.
Trend Nr. 1: Flexibles Arbeiten wird zur Norm
Während und unmittelbar nach der Corona-Pandemie war das Homeoffice in vielen Unternehmen in Rekordzeit vom Ausnahmefall zur Normalität geworden. Der Wegfall von Pendelzeiten und generell mehr Freiheit in Bezug auf Anfang und Ende ihres Arbeitstages werden von vielen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern als positiv empfunden, um den Job in ihren persönlichen Lebensrhythmus zu integrieren – was einerseits die Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz erhöht und andererseits sogar die Produktivität steigern kann. (verlinken auf:) Die Kinder ohne Diskussion mit dem Arbeitgeber kurzfristig aus der Kita oder der Schule abholen können, weil dort heute überraschend früher Schluss ist? Am Vormittag den Arzttermin erledigen und erst danach ins Büro oder gleich einen Homeoffice-Tag einlegen? Mit der Band auf Tour und trotzdem per Videoschalte bei der wichtigen Präsentation dabei? Mehr Flexibilität, was Arbeitszeiten und -orte angeht, bedeutet vor allem: mehr Anerkennung für die Lebensrealitäten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jenseits ihres Jobs – und weniger Stress bei ihrer Bewältigung.
Unternehmen, die sich gegen flexible Arbeitsmodelle sperren, werden von den eigenen Beschäftigten – und von potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern auf offene Stellen – tendenziell als rückschrittlich wahrgenommen.
An dieser Stelle dürfte spätestens auch klar sein, warum die aktuell zu beobachtende Hinwendung zur „Rolle rückwärts“ in Sachen mobiles Arbeiten, sprich: eine Wiedereinführung der Präsenzpflicht im Büro, auf lange Sicht zum Scheitern verurteilt ist. Zwar gibt es für diese Entwicklung, die insbesondere durch einige große US-Tech-Konzerne gerade propagiert wird, vielfältige Gründe auf Arbeitgeberseite – von der Sorge um einen Rückgang der Produktivität durch dezentrales Arbeiten über die Angst der Vorgesetzten vor Kontrollverlust bis hin zu der Annahme, dass Innovation nur durch physische Präsenz gefördert werden kann. Doch haben Menschen in den letzten Jahren de facto auf der ganzen Welt bewiesen, dass sie auch im Homeoffice produktiv und engagiert arbeiten können. Zudem haben sich viele an die neue Flexibilität gewöhnt und setzen sie mittlerweile als neuen Standard voraus. Und – das lässt sich tatsächlich auch statistisch untermauern: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihre Arbeit als selbstbestimmt erleben, sind zufriedener und produktiver – und bleiben daher auch ihrem Unternehmen gerne treu. Wer hingegen auf starre Anwesenheitspflichten setzt, riskiert es mittlerweile, im Wettbewerb um Talente unwiederbringlich zurückzufallen, weil die Bedürfnisse der Beschäftigten ignoriert wurden.
Stattdessen sollten Unternehmen überlegen, wie sie ein hybrides Arbeitsmodell gestalten können, das die Bedürfnisse aller Seiten vereint. Flexibilität und Vertrauen sind hier die Schlüsselwörter.
Homeoffice und Mobile Working sind vor diesem Hintergrund längst kein „Nice to have“ mehr, sondern elementare Voraussetzung, um auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft weiter bestehen zu können. Unternehmen sollten sich dieser Entwicklung nicht verschließen, sondern die Vorteile für sich nutzen, die ihnen durch eine motiviertere und zufriedenere Belegschaft auf Dauer erwachsen.
Übrigens: Die neue Pflicht zur Zeiterfassung ist keine Ausrede für Arbeitgeber, um sich gegen ein mobiles Arbeitsverständnis zu wehren. Denn mit einer Software wie TA Zeitblick können sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter problemlos jederzeit selbst an- und abmelden – am Multifunktionsdrucker, falls sie sich im Büro befinden, oder von unterwegs per Smartphone-App. Schnell und sicher über die Cloud und ohne umständliche „Chef, ich muss noch mal weg“-Diskussionen. Der veränderten Rechtslage wird ebenso Genüge getan wie dem Bedürfnis der Beschäftigten nach einer fairen und unkomplizierten Zeiterfassung.
Mehr über TA Zeitblick und dazu, wie die Software Ihnen dabei behilflich sein kann, das leidige Thema Arbeitszeiterfassung elegant ins 21. Jahrhundert und damit auch in die Welt von New Work zu überführen, erfahren Sie hier.
Das führt uns direkt zum nächsten Topic:
Unternehmen, die sich gegen flexible Arbeitsmodelle sperren, werden von den eigenen Beschäftigten – und von potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern auf offene Stellen – tendenziell als rückschrittlich wahrgenommen.
An dieser Stelle dürfte spätestens auch klar sein, warum die aktuell zu beobachtende Hinwendung zur „Rolle rückwärts“ in Sachen mobiles Arbeiten, sprich: eine Wiedereinführung der Präsenzpflicht im Büro, auf lange Sicht zum Scheitern verurteilt ist. Zwar gibt es für diese Entwicklung, die insbesondere durch einige große US-Tech-Konzerne gerade propagiert wird, vielfältige Gründe auf Arbeitgeberseite – von der Sorge um einen Rückgang der Produktivität durch dezentrales Arbeiten über die Angst der Vorgesetzten vor Kontrollverlust bis hin zu der Annahme, dass Innovation nur durch physische Präsenz gefördert werden kann. Doch haben Menschen in den letzten Jahren de facto auf der ganzen Welt bewiesen, dass sie auch im Homeoffice produktiv und engagiert arbeiten können. Zudem haben sich viele an die neue Flexibilität gewöhnt und setzen sie mittlerweile als neuen Standard voraus. Und – das lässt sich tatsächlich auch statistisch untermauern: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihre Arbeit als selbstbestimmt erleben, sind zufriedener und produktiver – und bleiben daher auch ihrem Unternehmen gerne treu. Wer hingegen auf starre Anwesenheitspflichten setzt, riskiert es mittlerweile, im Wettbewerb um Talente unwiederbringlich zurückzufallen, weil die Bedürfnisse der Beschäftigten ignoriert wurden.
Stattdessen sollten Unternehmen überlegen, wie sie ein hybrides Arbeitsmodell gestalten können, das die Bedürfnisse aller Seiten vereint. Flexibilität und Vertrauen sind hier die Schlüsselwörter.
Homeoffice und Mobile Working sind vor diesem Hintergrund längst kein „Nice to have“ mehr, sondern elementare Voraussetzung, um auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft weiter bestehen zu können. Unternehmen sollten sich dieser Entwicklung nicht verschließen, sondern die Vorteile für sich nutzen, die ihnen durch eine motiviertere und zufriedenere Belegschaft auf Dauer erwachsen.
Übrigens: Die neue Pflicht zur Zeiterfassung ist keine Ausrede für Arbeitgeber, um sich gegen ein mobiles Arbeitsverständnis zu wehren. Denn mit einer Software wie TA Zeitblick können sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter problemlos jederzeit selbst an- und abmelden – am Multifunktionsdrucker, falls sie sich im Büro befinden, oder von unterwegs per Smartphone-App. Schnell und sicher über die Cloud und ohne umständliche „Chef, ich muss noch mal weg“-Diskussionen. Der veränderten Rechtslage wird ebenso Genüge getan wie dem Bedürfnis der Beschäftigten nach einer fairen und unkomplizierten Zeiterfassung.
Mehr über TA Zeitblick und dazu, wie die Software Ihnen dabei behilflich sein kann, das leidige Thema Arbeitszeiterfassung elegant ins 21. Jahrhundert und damit auch in die Welt von New Work zu überführen, erfahren Sie hier.
Das führt uns direkt zum nächsten Topic:
Trend Nr. 2: Digitalisierung als Treiber für New Work – und einen Wandel im HR-Management
Räumliche und zeitliche Flexibilität am Arbeitsplatz ist nur möglich, wenn die technischen Rahmenbedingungen dafür stimmen. Sprich: Wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Zugang zu allen benötigten Tools haben, die ihnen auch langfristig mobiles und virtuelles Arbeiten ermöglichen – und das selbstverständlich unter Einhaltung aller aktuell erforderlichen oder vom Unternehmen gewünschten Sicherheitsmaßnahmen. Schaffen lassen sich diese Rahmenbedingungen am besten durch die Einführung eines einheitlichen Enterprise-Content-Management-Systems (ECM) und die Etablierung von digitalen Workflows für – zumindest nach und nach – alle Unternehmensbereiche. Denn um New-Work-typische Arbeitsformen praktisch umsetzen zu können, braucht es einen echten Digital Workplace – und der ist eben viel mehr als nur ein Schreibtisch mit Laptop und WLAN-Zugang.
→ Zum Weiterlesen: Alles, was Sie über Digital Workplaces wissen müssen: Welche Vorteile gewinnen Unternehmen, die darauf setzen, und wie kann man sich bei der Ausgestaltung unterstützen lassen?
Ein gerne gesehener Vorreiter bei der Umstellung auf ECM-gesteuerte Workflows: die HR-Abteilung. Denn gerade die Art und Weise, wie im Personalmanagement gearbeitet wird, verändert sich durch die Möglichkeiten der Digitalisierung erheblich.
Automatisierung spielt dabei eine zentrale Rolle. Standardisierte Aufgaben wie die Verwaltung von Urlaubsanträgen oder die Gehaltsabrechnung lassen sich vollständig digital abbilden und weitgehend automatisieren. Die digitale Personalakte hält Einzug und erleichtert zahlreiche Abläufe.
Zum Weiterlesen: Wie Sie die digitale Personalakte mit TA Triumph-Adler umsetzen können und welche Vorteile das für Ihre HR-Abteilung bringt.
Von der bereits erwähnten Zeiterfassung über die Dokumentenablage bis hin zu Lernplattformen für die Weiterbildung der Beschäftigten – digitale Lösungen sparen Zeit und Ressourcen und ermöglichen es den Fachkräften in der Personalabteilung, sich auf strategische Aufgaben zu konzentrieren. Zum Beispiel im Recruiting.
Und auch dort wirkt sich die Digitalisierung auf die Gestaltung von Prozessen aus: Bewerbermanagementsysteme helfen dabei, Kandidatinnen und Kandidaten effizienter zu sichten, um die passenden Talente zu identifizieren. So kann die Personalentwicklung viel schneller auf Bewerbungen reagieren und offene Stellen zeitnah besetzen – unbezahlbar in Zeiten des Fachkräftemangels. Um weiterhin geeignete Kandidaten zu finden, müssen Unternehmen jedoch auch ihre Ansprache und den Bewerbungsprozess selbst auf den Prüfstand stellen.
Die technischen Fortschritte sind nicht als Selbstzweck zu verstehen. Dem HR-Management kommt damit nämlich auch die Verantwortung zu, die neuen Technologien stets im Sinne der Belegschaft einzusetzen. Hier wird auch wieder die Brücke zum New-Work-Gedanken geschlagen: Digitalisierung und Automatisierung in der Personalentwicklung sollten nicht nur dazu dienen, Prozesse zu beschleunigen, sondern ebenso die individuelle Förderung und Weiterentwicklung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermöglichen und voranbringen.
Damit nähern wir uns einem weiteren wichtigen Aspekt für erfolgreiches HR-Management in Zeiten von New Work:
→ Zum Weiterlesen: Alles, was Sie über Digital Workplaces wissen müssen: Welche Vorteile gewinnen Unternehmen, die darauf setzen, und wie kann man sich bei der Ausgestaltung unterstützen lassen?
Ein gerne gesehener Vorreiter bei der Umstellung auf ECM-gesteuerte Workflows: die HR-Abteilung. Denn gerade die Art und Weise, wie im Personalmanagement gearbeitet wird, verändert sich durch die Möglichkeiten der Digitalisierung erheblich.
Automatisierung spielt dabei eine zentrale Rolle. Standardisierte Aufgaben wie die Verwaltung von Urlaubsanträgen oder die Gehaltsabrechnung lassen sich vollständig digital abbilden und weitgehend automatisieren. Die digitale Personalakte hält Einzug und erleichtert zahlreiche Abläufe.
Zum Weiterlesen: Wie Sie die digitale Personalakte mit TA Triumph-Adler umsetzen können und welche Vorteile das für Ihre HR-Abteilung bringt.
Von der bereits erwähnten Zeiterfassung über die Dokumentenablage bis hin zu Lernplattformen für die Weiterbildung der Beschäftigten – digitale Lösungen sparen Zeit und Ressourcen und ermöglichen es den Fachkräften in der Personalabteilung, sich auf strategische Aufgaben zu konzentrieren. Zum Beispiel im Recruiting.
Und auch dort wirkt sich die Digitalisierung auf die Gestaltung von Prozessen aus: Bewerbermanagementsysteme helfen dabei, Kandidatinnen und Kandidaten effizienter zu sichten, um die passenden Talente zu identifizieren. So kann die Personalentwicklung viel schneller auf Bewerbungen reagieren und offene Stellen zeitnah besetzen – unbezahlbar in Zeiten des Fachkräftemangels. Um weiterhin geeignete Kandidaten zu finden, müssen Unternehmen jedoch auch ihre Ansprache und den Bewerbungsprozess selbst auf den Prüfstand stellen.
Die technischen Fortschritte sind nicht als Selbstzweck zu verstehen. Dem HR-Management kommt damit nämlich auch die Verantwortung zu, die neuen Technologien stets im Sinne der Belegschaft einzusetzen. Hier wird auch wieder die Brücke zum New-Work-Gedanken geschlagen: Digitalisierung und Automatisierung in der Personalentwicklung sollten nicht nur dazu dienen, Prozesse zu beschleunigen, sondern ebenso die individuelle Förderung und Weiterentwicklung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermöglichen und voranbringen.
Damit nähern wir uns einem weiteren wichtigen Aspekt für erfolgreiches HR-Management in Zeiten von New Work:
Trend Nr. 3: Ehrliches Bewerbermanagement statt Suche nach der „eierlegenden Wollmilchsau“
Der Fachkräftemangel ist ein reales Problem in vielen Branchen und ein Ende ist, allein schon angesichts der demografischen Entwicklung, nicht in Sicht. Die Zeiten, in denen eine Bringschuld im Bewerbungsprozess vor allem aufseiten derer gesehen wurde, die sich bewerben – vom „richtigen“ Ausbildungsschwerpunkt über die perfekt zu der ausgeschriebenen Stelle passenden beruflichen Vorerfahrung bis zur maximalen Genügsamkeit in Gehaltsfragen –, sind endgültig vorbei. Die berüchtigte „eierlegende Wollmilchsau“ ist auf dem modernen Arbeitsmarkt endlich als die Chimäre enttarnt, die sie immer schon war. Statt Massen von E-Mails mit angehängten Zeugnissen zu durchforsten, stehen Personaler heute vor der Herausforderung, unter den wenigen Bewerberinnen und Bewerbern sehr schnell das eine passende Talent als solches zu erkennen – bevor es ein Mitbewerber tut, der vielleicht bessere Konditionen geboten hat. HR-Abteilungen müssen also ihre Rekrutierungsstrategien von Grund auf überdenken.
Mit klassischen Stellenanzeigen, möglicherweise gar noch aus Textbausteinen zusammengefügt, weil es doch damit „beim letzten Mal auch ganz gut funktioniert“ hatte, gewinnt man heute keine neuen Beschäftigten mehr. Mit „Wir melden uns wieder bei Ihnen!“ und langen Wartezeiten auf Mailanfragen oder eingesandte (digitale) Bewerbungsmappen erst recht nicht.
Bewerberinnen und Bewerber erwarten schnelle und transparente Prozesse, persönliche Ansprache und eine klare Kommunikation der Arbeitgebermarke. Nichts anderes verbirgt sich hinter dem Modebegriff „Employer Branding“. Unternehmen, die das nicht bieten können, verlieren oft schon in einer frühen Phase des Bewerbungsprozesses wertvolle Talente – ohne sich dessen bewusst zu sein.
Hier haben wir einige Tipps für Sie zusammengestellt, worauf es bei einem zeitgemäßen Bewerbermanagement ankommt:
Mit klassischen Stellenanzeigen, möglicherweise gar noch aus Textbausteinen zusammengefügt, weil es doch damit „beim letzten Mal auch ganz gut funktioniert“ hatte, gewinnt man heute keine neuen Beschäftigten mehr. Mit „Wir melden uns wieder bei Ihnen!“ und langen Wartezeiten auf Mailanfragen oder eingesandte (digitale) Bewerbungsmappen erst recht nicht.
Bewerberinnen und Bewerber erwarten schnelle und transparente Prozesse, persönliche Ansprache und eine klare Kommunikation der Arbeitgebermarke. Nichts anderes verbirgt sich hinter dem Modebegriff „Employer Branding“. Unternehmen, die das nicht bieten können, verlieren oft schon in einer frühen Phase des Bewerbungsprozesses wertvolle Talente – ohne sich dessen bewusst zu sein.
Hier haben wir einige Tipps für Sie zusammengestellt, worauf es bei einem zeitgemäßen Bewerbermanagement ankommt:
- Kurze Reaktionszeiten: Bewerberinnen und Bewerber erwarten ehrliche Rückmeldungen innerhalb weniger Tage. Lange Wartezeiten und Antworten mit Standardfloskeln wie „Wir haben aktuell viele Zuschriften zu bearbeiten und bitten noch um etwas Geduld“ führen dazu, dass Talente sich direkt anderswo bewerben. Stattdessen punkten HR-Abteilungen, die klare Informationen liefern, wie der Auswahlprozess abläuft und wann mit einer Rückmeldung gerechnet werden kann.
- Digitale Bewerbungstools einsetzen – aber richtig: Der Bewerbungsvorgang sollte so einfach wie möglich gehalten sein. Lange Formulare und unnötig komplizierte Bewerbungssysteme, bei denen diverse Dokumente zum Hochladen gefordert werden („Aber bitte nicht mehr als 2 MB Gesamtgröße!“), wirken abschreckend und nicht mehr zeitgemäß. Benutzerfreundlichkeit ist das A und O für einen modernen, kandidatenzentrierten Bewerbungsprozess.
Gut zu wissen: Mit dem On-Premises-ECM-System enaio® von TA Triumph-Adler sind Sie in Sachen digitales Bewerbermanagement auf der sicheren Seite: Denn über das Modul der digitalen Personalakte lassen sich auch die wichtigsten Stationen im Bewerbungsprozess – von der Ausschreibung bis zur Unterschrift unter den Arbeitsvertrag – abbilden. Leicht verständlich, schnell und bequem für alle Seiten. Denn schließlich wollen Sie Ihre Bewerberinnen und Bewerber umgarnen – und nicht vergraulen.
- Employer Branding: Ein Buzzword, das keines ist. Denn eine authentische und wertschätzende Kommunikation der Unternehmenswerte und der Unternehmenskultur wird tatsächlich immer entscheidender, um Fachkräfte zu überzeugen. Dabei ist es sehr wichtig, auf Ehrlichkeit zu achten. „Flexible Arbeitszeiten und abwechslungsreiche Aufgaben in einem divers aufgestellten Team“ klingt gut – verkehrt sich aber ganz schnell ins Gegenteil, wenn die neu Eingestellten merken, dass die Wirklichkeit im Unternehmen anders aussieht. Also: Nichts versprechen, was man nicht auch zu halten bereit ist. Das Gleiche wird schließlich auch von den Bewerberinnen und Bewerbern erwartet.
- Active Sourcing ist hier ein wichtiger Ansatz: Unternehmen sollten nicht nur auf Bewerbungen warten, sondern proaktiv auf Talente zugehen, um sie für eine mögliche Tätigkeit im Unternehmen zu begeistern. Ein ansprechender Auftritt in sozialen Netzwerken und auf Karriereplattformen ist daher unerlässlich, um potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erreichen.
Punkten lässt sich auf den Plattformen wiederum nur mit einem starken und glaubhaften Employer Branding. Unternehmen müssen sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren, die moderne Arbeitsbedingungen bieten – wozu selbstverständlich auch Optionen für zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten gehören.
Eine sehr gute Möglichkeit, um sich in den sozialen Medien zu positionieren, sind übrigens authentische Statements bestehender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Etwa in Form eines Videotagebuchs („Vlog“), in dem Beschäftigte regelmäßig Einblicke in ihren Arbeitsalltag geben und dabei ein positives, aber durchweg glaubhaftes Bild der gelebten Unternehmenskultur vermitteln. Eine solche Kampagne ist zwar unter Umständen mit etwas Aufwand verbunden, lohnt sich aber gerade für Mittelständler und die unter ihnen zahlreich vertretenen „Hidden Champions“ umso mehr, wenn dadurch insbesondere jüngere Menschen auf das Unternehmen aufmerksam und zu einer Bewerbung angeregt werden, bei denen das sonst wahrscheinlich nie der Fall gewesen wäre.
Eine sehr gute Möglichkeit, um sich in den sozialen Medien zu positionieren, sind übrigens authentische Statements bestehender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Etwa in Form eines Videotagebuchs („Vlog“), in dem Beschäftigte regelmäßig Einblicke in ihren Arbeitsalltag geben und dabei ein positives, aber durchweg glaubhaftes Bild der gelebten Unternehmenskultur vermitteln. Eine solche Kampagne ist zwar unter Umständen mit etwas Aufwand verbunden, lohnt sich aber gerade für Mittelständler und die unter ihnen zahlreich vertretenen „Hidden Champions“ umso mehr, wenn dadurch insbesondere jüngere Menschen auf das Unternehmen aufmerksam und zu einer Bewerbung angeregt werden, bei denen das sonst wahrscheinlich nie der Fall gewesen wäre.
Trend Nr. 4: Talentmanagement und Qualifizierung als Kernkompetenzen von HR
In Zeiten des Fachkräftemangels ebenfalls unverzichtbar: personalpolitische Maßnahmen zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen im Unternehmen. Oder simpler ausgedrückt: Talentmanagement. Und das meint viel mehr als „nur“ das Recruiting neuer Fachkräfte von außerhalb. Es geht darum, auch die Potenziale der Beschäftigten zu erkennen und zu fördern, die bereits im Unternehmen tätig sind. In der Realität vieler Unternehmen bleiben zahlreiche Talente in der eigenen Belegschaft oftmals unentdeckt. Sie aufzuspüren, zu unterstützen und zur vollen Entfaltung zu bringen, ist eine wesentliche Aufgabe von zeitgemäßem HR-Management. Um hier einen Überblick zu gewinnen, braucht es eine passend zugeschnittene HR-Software, die den Aufbau intelligenter Talentpools ermöglicht. Damit können sowohl bestehende als auch ehemalige Beschäftigte anhand ihrer besonderen Fähigkeiten und damit ihrer speziellen Eignung für bestimmte Tätigkeiten kategorisiert werden. Das gilt übrigens auch für Bewerberinnen und Bewerber, die es im aktuellen Auswahlprozess vielleicht nicht geschafft haben, aber eventuell zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal für andere Stellen interessant werden könnten.
Für die Personalentwicklung geht es darum, ein Instrument an die Hand zu bekommen, um jederzeit wissen zu können,
Für die Personalentwicklung geht es darum, ein Instrument an die Hand zu bekommen, um jederzeit wissen zu können,
- was an Talenten gesucht wird und
- bei wem das Gesuchte wahrscheinlich bereits vorhanden ist, um so im Recruiting viel Zeit und Geld zu sparen.
Neben der Methoden- und Fachkompetenz sollten dabei immer auch Softskills genannt und gewichtet werden, mit einer klaren Unterscheidung zwischen Muss- und Kann-Kompetenzen für spezifische Anforderungsprofile.
Eine alte Binsenweisheit aus der Wirtschaft lautet: Ein Unternehmen kann nur so gut sein wie seine Mitarbeiter. Umso wichtiger für alle Entscheider, einen Überblick zu haben, welche Talente und Kompetenzen in ihren Teams „schlummern“. Denn nur dann lassen sich Stellen intern klug besetzen sowie gezielt Weiterbildungsbedarfe ermitteln und Maßnahmen ansetzen, die im Endeffekt wirklich alle Beteiligten voranbringen – auch im Sinne des Kerngedankens von New Work und einer Arbeit, die als sinnstiftend und erfüllend erlebt wird.
Eine alte Binsenweisheit aus der Wirtschaft lautet: Ein Unternehmen kann nur so gut sein wie seine Mitarbeiter. Umso wichtiger für alle Entscheider, einen Überblick zu haben, welche Talente und Kompetenzen in ihren Teams „schlummern“. Denn nur dann lassen sich Stellen intern klug besetzen sowie gezielt Weiterbildungsbedarfe ermitteln und Maßnahmen ansetzen, die im Endeffekt wirklich alle Beteiligten voranbringen – auch im Sinne des Kerngedankens von New Work und einer Arbeit, die als sinnstiftend und erfüllend erlebt wird.
Fazit: Ein neues Selbstverständnis für HR
Das Personalmanagement steht aktuell vor großen Herausforderungen. Der Fachkräftemangel macht es nötig, sich im Bewerbungsprozess flexibler als früher aufzustellen, um weiterhin die besten Köpfe gewinnen und halten zu können. Das bedeutet, dass Unternehmen nicht nur Leistung fordern, sondern auch Freiheiten anbieten sollten.
Ein Beharren auf starren Strukturen, etwa durch eine einseitige Pflicht zur Büropräsenz, steigert das Risiko für die betroffenen Unternehmen, dass Talente abwandern oder gar nicht erst bei ihnen anheuern. Statt eine „Rolle rückwärts“ zu machen, sollten Arbeitgeber lieber verstärkt auf flexible, insbesondere hybride Arbeitsmodelle setzen und die Möglichkeiten der Digitalisierung intelligent nutzen, um in der Zukunft erfolgreich zu bleiben. Die Personalabteilung verfügt hier über einen wahren Schatz an Informationen, die sich mithilfe moderner Software hervorragend digital aufbereiten lassen. Ganz im Sinne der Grundideen von New Work für ein menschenzentriertes und selbst bestimmtes Arbeiten, bei dem alle ihre individuellen Talente zum Wohle des Unternehmens optimal einsetzen können, leisten immer mehr Personalentwicklungsabteilungen heutzutage bereits einen aktiven Beitrag, um die Ansprüche und Erwartungen von Beschäftigten und Unternehmen zusammenzuführen. Eine leise, oft kaum bemerkte „Revolution“, die in der (digitalen) Zukunft der Arbeitswelt Früchte tragen wird.
Ein Beharren auf starren Strukturen, etwa durch eine einseitige Pflicht zur Büropräsenz, steigert das Risiko für die betroffenen Unternehmen, dass Talente abwandern oder gar nicht erst bei ihnen anheuern. Statt eine „Rolle rückwärts“ zu machen, sollten Arbeitgeber lieber verstärkt auf flexible, insbesondere hybride Arbeitsmodelle setzen und die Möglichkeiten der Digitalisierung intelligent nutzen, um in der Zukunft erfolgreich zu bleiben. Die Personalabteilung verfügt hier über einen wahren Schatz an Informationen, die sich mithilfe moderner Software hervorragend digital aufbereiten lassen. Ganz im Sinne der Grundideen von New Work für ein menschenzentriertes und selbst bestimmtes Arbeiten, bei dem alle ihre individuellen Talente zum Wohle des Unternehmens optimal einsetzen können, leisten immer mehr Personalentwicklungsabteilungen heutzutage bereits einen aktiven Beitrag, um die Ansprüche und Erwartungen von Beschäftigten und Unternehmen zusammenzuführen. Eine leise, oft kaum bemerkte „Revolution“, die in der (digitalen) Zukunft der Arbeitswelt Früchte tragen wird.
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