Employer Branding: auf dem Radar auftauchen

Employer Branding muss Talente erreichen, interessieren und überzeugen. Das gelingt in vier Schritten. Voraussetzung: Rein in die sozialen Medien!

Arbeitgeber sind gefordert. Das weiß auch TA Triumph-Adler. Wer die begehrten Talente locken, überzeugen und dauerhaft an sich binden will, muss als attraktiver Arbeitgeber kenntlich werden. Wie Unternehmen ein stimmiges Employer Branding aufbauen, das authentische Stärken vermittelt, erfahren Sie hier. Jetzt gehen wir einen Schritt weiter: Wie erreicht, interessiert und überzeugt ein Arbeitgeber potenzielle Bewerber mit seinem Employer Branding?

Fangen wir vorn an, mit dem „Erreichen“. Die jungen Arbeitskräfte der Generationen Y und Z bewegen sich in komplett anderen Sphären als Personaler, die auf die magnetische Wirkung von Stellenanzeigen in der Tageszeitung setzen. Ein paar Zahlen dazu: Nur jeder fünfte Jugendliche nimmt gelegentlich eine Tageszeitung zur Hand – bei Printmagazinen ist der Anteil noch geringer. Dafür sind die 14- bis 29-Jährigen täglich durchschnittlich sechs Stunden online. Sechs Stunden. Täglich. Das kann man ignorieren – aber nur, wenn man als Arbeitgeber ebenfalls ignoriert werden will.

Noch fremdeln viele Unternehmen mit den virtuellen Welten, in denen sich die Digital Natives aufhalten. Deshalb tauchen sie niemals auf dem Radar potenzieller Bewerber auf. Damit ist das erste „To-do“ klar: Unternehmen müssen dort sichtbar werden, wo sich ihre potenziellen Nachwuchskräfte aufhalten. Und das möglichst so – zweites „To-do“ –, dass das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber kenntlich wird. Das gelingt in vier Schritten.

Der Gedanke liegt nahe, sich locker mit jungen Menschen zu unterhalten. Ihr seid cool, wir sind cool – chill dich, Alter! Anbiedern ist zwar nicht verboten, aber gefährlich. Denn cool ist der Arbeitsalltag selten. Sinnvoller ist es, um die eigenen Stärken zu wissen und sie bewusst zu inszenieren. So zeigen Unternehmen ein überzeugendes Profil und heben sich ab von den Floskeln, mit denen ihre Konkurrenten um sich werfen.

Arbeitgeber sollten die Antworten auf folgende Fragen parat haben:

Grundsätzlich gilt: ehrlich sein. Die Stärken und vermittelten Werte müssen vom Unternehmen gelebt werden, sonst werden sie schnell als Werbefloskel enttarnt.

Wer als Arbeitgeber seine Stärken und sein Selbstverständnis kennt, weiß auch, welche Art von Mitarbeitern kulturell zum Unternehmen passen. Freigeister fremdeln bei streng hierarchisch strukturierten Arbeitgebern – und umgekehrt.

Gehalt und Karriere-Optionen sind wichtig, aber heute selten entscheidend. Für viele Bewerber geben ein gutes Betriebsklima oder flexible Arbeitszeiten eher den Ausschlag. Wer allerdings mit Betriebsklima und Flexibilität punkten will, muss auch liefern. Das erfordert den selbstkritischen Blick nach innen: Inwieweit sind unsere Bekenntnisse zum agilen Arbeiten, divers zusammengesetzten Teams und flexiblen Arbeitszeiten bereits gelebte Realität? Welche Aufgaben sind inhaltlich besonders spannend? Wo wird Neuland betreten? Niemand hat Lust, nur Erkenntnisse der Vorgänger zu verwalten. Alle wollen selbst einen Fußabdruck hinterlassen. Wer also aufregende Projekte plant oder bereits gestartet hat, sollte sie über die virtuellen Kanäle publik machen. Damit die umworbenen Nachwuchskräfte sehen: Hier passiert was – und es wäre aufregend, selbst dabei zu sein und das Ganze voranzutreiben.

Wer sich als attraktiver Arbeitgeber präsentiert, darf im Bewerbungsprozess nicht schwächeln. Das beginnt mit der Option, Bewerbungen auch online schicken zu können. Es gibt mehr als einen Grund, warum sich die Bewerbungsmappen nicht mehr bei den Personalern stapeln …

Sobald die Bewerbung eingegangen ist, ist ein schnelles Feedback angebracht: „Ja, wir haben sie erhalten und wir melden uns umgehend.“ Früher mochte „umgehend“ eine Chiffre für „frühestens in vier Wochen“ gewesen sein. Heute bedeutet es, innerhalb weniger Tage zumindest eine Wasserstandsmeldung durchzugeben. Alles andere wird als Desinteresse des potenziellen Arbeitgebers gedeutet – und mit demselben Desinteresse gekontert. Die Kandidaten springen ab.

Überzeugendes Employer Branding funktioniert nicht über wohlklingende Floskeln, sondern über Glaubwürdigkeit. Und niemand ist glaubwürdiger als Mitarbeiter, die aus erster Hand aus ihrem Arbeitsleben und über ihre Erfahrungen berichten. Und die auf Fragen mit Wissen aus erster Hand reagieren können. So können sich Nachwuchskräfte ein vielschichtiges und komplexes Bild von diesem potenziellen Arbeitgeber machen. Wer im Freundes- oder Familienkreis oder bei anderen Gelegenheiten begeistert über seinen Arbeitgeber spricht, ist der perfekte Markenbotschafter. Ganz ohne virtuelle Welten und ganz ohne Werbekosten.

PS: Beim Employer Branding geht es um weit mehr als um das Anwerben künftiger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Überzeugendes Employer Branding wirkt intensiv nach innen: Wenn der Arbeitgeber seine Stärken authentisch vermittelt, steigert es den Stolz der Angestellten, bei diesem Unternehmen beschäftigt zu sein. Das steigert über die Identifikation mit dem Arbeitgeber die Loyalität und nicht zuletzt die Leistungsbereitschaft.