Denn jede Kündigung kostet ein halbes Vermögen
Bis zu 24 Monatsgehälter kostet es den Arbeitgeber, fähige Mitarbeiter zu ersetzen, die gekündigt haben. Das ist teuer, ärgerlich – und vermeidbar. Beispielsweise durch ein offenes Gespräch.
22.03.2021
Talente finden, Talente binden
Sobald frisch rekrutierte Angestellte feststellen, wie weit Versprechen und Alltag auseinanderklaffen, sind sie wieder weg. TA Triumph-Adler präsentiert: acht Tipps, wie Unternehmen neue Mitarbeiter dauerhaft binden.
Wer muss sich an wen anpassen? Früher war das einfach: Fremdelte ein Mitarbeiter mit der herrschenden Unternehmenskultur, hieß es „Tschüss und mehr Glück anderswo!“ – draußen warteten ja Dutzende andere. Heute wartet da niemand. Wer mit einem gesuchten Skill Set auf dem Arbeitsmarkt unterwegs ist, kann sich den Arbeitgeber aussuchen. Und ein schlechtes Betriebsklima schreckt ab. Wie die umworbenen Talente davon erfahren? Na, steht doch alles im Internet …
Anpassen müssen sich also die Unternehmen – an die Erwartungen, die junge und nicht mehr so junge Talente heute an ihren Arbeitgeber stellen. Was erwarten die? Wer die Stellenangebote sichtet, erfährt: spannende und abwechslungsreiche Aufgaben, selbstständiges Arbeiten, beste Entwicklungsmöglichkeiten, inspirierendes Umfeld, kooperatives Arbeiten in bunt zusammengesetzten Teams … und so weiter und so fort. Steht da, stimmt nie so ganz. Zwar glaubt niemand Stellenanzeigen hundertprozentig, doch spätestens beim Vorstellungsgespräch sollte das Unternehmen in den Klartext-Modus wechseln. Die Realität muss durchblitzen – und überzeugen können. Sonst sind die Kandidaten gleich wieder weg.
Um das zu vermeiden, hilft es, die wichtigsten Gründe zu kennen, warum Mitarbeiter gehen. Daraus lässt sich ableiten, was Unternehmen tun können, um Mitarbeiter an sich zu binden.
Wer muss sich an wen anpassen? Früher war das einfach: Fremdelte ein Mitarbeiter mit der herrschenden Unternehmenskultur, hieß es „Tschüss und mehr Glück anderswo!“ – draußen warteten ja Dutzende andere. Heute wartet da niemand. Wer mit einem gesuchten Skill Set auf dem Arbeitsmarkt unterwegs ist, kann sich den Arbeitgeber aussuchen. Und ein schlechtes Betriebsklima schreckt ab. Wie die umworbenen Talente davon erfahren? Na, steht doch alles im Internet …
Anpassen müssen sich also die Unternehmen – an die Erwartungen, die junge und nicht mehr so junge Talente heute an ihren Arbeitgeber stellen. Was erwarten die? Wer die Stellenangebote sichtet, erfährt: spannende und abwechslungsreiche Aufgaben, selbstständiges Arbeiten, beste Entwicklungsmöglichkeiten, inspirierendes Umfeld, kooperatives Arbeiten in bunt zusammengesetzten Teams … und so weiter und so fort. Steht da, stimmt nie so ganz. Zwar glaubt niemand Stellenanzeigen hundertprozentig, doch spätestens beim Vorstellungsgespräch sollte das Unternehmen in den Klartext-Modus wechseln. Die Realität muss durchblitzen – und überzeugen können. Sonst sind die Kandidaten gleich wieder weg.
Um das zu vermeiden, hilft es, die wichtigsten Gründe zu kennen, warum Mitarbeiter gehen. Daraus lässt sich ableiten, was Unternehmen tun können, um Mitarbeiter an sich zu binden.
Sieben Gründe, warum Mitarbeiter gehen
- Motivation. Alle Menschen haben etwas, das sie persönlich antreibt. Wer alle Mitarbeiter gleich behandelt und mit Anweisungen überhäuft, zerstört oft genug Motivation. Was nur einen Antrieb weckt: den, den Arbeitgeber zu wechseln.
- Unterforderung. Talente sind künftige Leistungsträger. Fühlen sie sich falsch eingesetzt oder auf eine unerwünschte Karriereleiter geschubst, sehen sie sich unterfordert. Und gehen dorthin, wo ihre Fähigkeiten geschätzt werden.
- Kontrolle. Wer als Chef auf „Befehl und Gehorsam“ setzt, hat gerade bei Talenten schon verloren. Die wollen nicht nur, die brauchen Freiraum, um sich – und damit das Unternehmen – zu entwickeln. Wer sie an der kurzen Leine führen will, verliert sie.
- Wertschätzung. Die Mitarbeiter führen das Projekt zum Erfolg, doch einzig der Chef umkränzt sich mit dem Lorbeer? Kann man so machen, aber dann sind beim nächsten Mal die Mitarbeiter weg, die das Projekt zum Erfolg führen können.
- Ignoranz. Die Mitarbeiter reden, die Chefs entscheiden? Auch das kann man so machen. Aber wer sich nicht gehört fühlt, wird seine Ideen künftig für sich behalten – oder dem nächsten Arbeitgeber nahebringen.
- Schlechte Chefs. Die ersten fünf Punkte weisen deutlich auf das zentrale Thema „Führung“ hin. Die Aufgabe von Vorgesetzten besteht darin, Mitarbeiter zu motivieren und für ein gutes Arbeitsklima zu sorgen. Chefs, die statt ihrer Mitarbeiter ihr Ego pflegen, sind der häufigste Kündigungsgrund.
- Leere Versprechungen. Der Arbeitsalltag stimmt selten hundertprozentig mit den Versprechen aus dem Vorstellungsgespräch überein. Das ist „eingepreist“, solange die Diskrepanz nicht zu arg ausfällt. Werden jedoch später Versprechungen gemacht und nicht umgesetzt, ist erst das Vertrauen weg – dann das Talent.
Aus diesen sieben Gründen lassen sich Ansatzpunkte ableiten, die Unternehmen nutzen können, damit Mitarbeiter auf Dauer bleiben:
5 Ansätze, mit denen Sie Mitarbeiter halten
1. Motivieren. Wer Spaß hat an seiner Aufgabe, der ist motiviert – was sich automatisch in Leistung niederschlägt. Wer die Motivation des einzelnen Mitarbeiters erkennt und stimuliert, wird ihn halten können – und mit besserer Leistung belohnt werden.
2. Fähigkeiten wertschätzen. Wer bei einem Unternehmen anfängt, möchte seine Fähigkeiten einsetzen. Dazu müssen diese Fähigkeiten gesehen, wertgeschätzt und möglichst sogar ausgebaut werden.
3. Zuhören. Wer etwas zu sagen hat, sollte es sagen dürfen – und auf offene Ohren treffen. Jeder Mitarbeiter möchte mit Vorschlägen und Ideen zum Erfolg des Unternehmens (oder zumindest des Projekts) beitragen.
4. Führen. Und damit sind wir wieder bei den Chefs. Führung im 21. Jahrhundert heißt: die Mitarbeiter darin unterstützen, motiviert, leistungsfähig und leistungswillig das Optimum herauszuholen. Für das Unternehmen, aber auch für das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter. Ein zufriedener Mitarbeiter ist ein leistungsstarker Mitarbeiter.
5. Versprechen halten. Der letzte Punkt ist ebenfalls ein Führungsthema: Wer als Chef verspricht, etwas zu ändern, sollte es tatsächlich ändern und auf dem Weg dorthin ständig im Kontakt mit den Mitarbeitern sein. Wenn die Mitarbeiter wissen, warum es nicht klappt und was der Chef alles versucht hat, um diese Klippe zu umschiffen, fühlen sie sich wertgeschätzt. Und überlegen sich doch noch mal, ob sie wirklich wechseln wollen. Wer gibt schon freiwillig ein so gutes Betriebsklima auf!
Ein Wort taucht in keinem einzigen dieser Punkte auf: Geld. Das hat seinen Grund. Ein paar Scheine mehr binden kein Talent. Denn jedes Unternehmen lockt mit wettbewerbsfähigen Gehältern, so groß fallen die Unterschiede nicht aus. Wesentlich kleiner jedenfalls als der Unterschied bei der persönlichen Zufriedenheit.
Aufmerksamkeit, Feedback und Verantwortung
Um Geld geht es also nicht. Dafür haben wir drei weitere Ansatzpunkte lokalisiert, die beim dauerhaften Binden von Talenten helfen.
6. Aufmerksamkeit. Gerade in großen Unternehmen wissen Vorgesetzte wenig von den Stärken ihrer Mitarbeiter. Dagegen hilft ein einfaches Mittel: Reden Sie häufiger miteinander.
7. Feedback. Lob motiviert und zeigt darüber hinaus: Meine Arbeit wird gesehen. Auch wenn der Austausch eher kritisch als lobend ausfallen sollte: Feedback liefert den Ansatzpunkt dafür, dass (und wie) es künftig besser laufen kann.
8. Verantwortung. Leistungsträger übernehmen gern Verantwortung – wenn man sie lässt. Was sie nicht mögen: von oben herab behandelt zu werden, schon gar nicht von einem Chef, der selbst kritikresistent ist.
Womit wir wieder bei den Chefs sind. Und der Erkenntnis: Um Talente zu binden, braucht es ein Führungsverständnis, das die Fähigkeiten und Stärken der Mitarbeiter entwickeln will. Und Chefs, die dieses Führungsverständnis leben.
Auch TA sucht übrigens Talente: Offene Stellen finden Interessierte hier!
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